1.1 Definición de valuación de puestos

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto, en relación con los demás dentro de una empresa, su finalidad es lograr la correcta remuneración y organización, es decir, determinar el equilibrio entre las responsabilidades y beneficios de cada puesto.

¿Para qué nos sirve la valuación de puestos?

v  Detecta problemas en la organización.

v  Establece mejor la carga de trabajo.

v  Es una base para la fijación de salarios.

v  Base para la fijación de incentivos (técnicas de motivación.)

v  Señala responsabilidad, fallas, y aciertos. 

1.2 Necesidad legal, social y económica de la valuación de puestos.

La valuación de puestos abarca estas 3 dimensiones. Ya que cuenta con ciertas características de cada una.

Social, debido a que los ocupantes de los puestos son personas  y se relacionan entre ellas, dicha relación dependerá de la carga de trabajo y su remuneración (paga) correspondiente.

Económica, debido a que la empresa le paga a las personas comprando sus servicios. Dicha paga dependerá de las responsabilidades que demande el puesto.

Legal, ya que existe un órgano jurídico llamado la ley federal de trabajo, esta ley regulará la relación entre el empleado y patrón.

Para la valuación de puestos es muy importante conocer los ordenamientos de esta ley, ya que a la hora de evaluar un puesto debemos tomar como base los principios arrojados por la ley federal de trabajo. ejemplo para establecer un salario, debemos primero tomar en cuanto el salarios mínimo establecido por la ya mencionada ley.  

1.3 Método de gradación previa

Consiste en calificar los puestos por niveles, clases o grados de preparación. Primero se debe fijar dichos niveles, más bien, definir cuantos niveles tendremos, después se fijarán los requisitos de cada nivel para poder entrar en él.

El  primer nivel, corresponde al puesto de mínima categoría y el último nivel corresponde al puesto de más alta categoría. 

La ventaja de utilizar este método es por ser fácil, rápido y comprendido por los trabajadores, siendo útil en empresas de escaso personal.

A continuación se le presentará un ejemplo.

Supongamos que tenemos un mercado pequeño, donde laboran 25 personas. Primero se definen los grados. Después los requisitos y por último, cuales puestos entran en ese grado. 

Primer grado:

Educación básica, conocimientos básicos, experiencia mínima. (los puestos para este grado son: limpieza y encargado de abarrotes). 

Segundo grado:

Educación básica, facilidad de palabra, experiencia de mínimo 1 año.(los puestos de este grado son: cajero, tortillero y carnicero). 

Tercer grado:

Educación técnica, dominio de software, amplia experiencia. (los puestos que corresponden a este grado son: compras, encargado de cajas.

Cuarto grado:

Educación superior, dominio avanzado de software y conocimientos generales económicos administrativos. (el único puesto que entra en este grado supremo es: gerente). 

1.4 método de alineamiento

Este método ordena los puestos valiendo de la decisión de un comité de valuación, formado por miembros de la misma empresa, generalmente miembros del personal administrativo. Dentro del comité cada miembro dará su opinión  respecto al puesto a valuar, mas adelante, se promediará cada opinión, ese será el resultado de la valuación del puesto. Ejemplo 

Supongamos que tenemos un hotel mediano, formado por una platilla de 100 colaboradores. Primero formaremos el comité, después formaremos una tabla. En la columna vertical, se anotaran los puestos a evaluar y en la fila horizontal, se pondrá el nombre o el puesto de los miembros valuadores. 

                             RH   MKT   A.LL. REC.  AR. P.  EVEN.  GER.    PROMEDIO

puestos                                                                                                          

camarista             1       3          1         2         1          3            1          1.7

seguridad             2       4          3         2         3          5            5          3.4

mozos                  1       3          2         3         1          4            3          2.4

mantenimiento     3       5          1         1         2          2            2          2.2

alberquero            3       2          2         3         2          1            4          2.4

nota: la valuación es del 1 al 5 (número de puestos) siendo 1 el más importante y 5 el menos importante.

una vez realizada la calificación. se hará otra tabla, donde se plasmará el nombre del puesto, lugar de importancia, el promedio y el salario. una vez realizada la tabla, veremos que corresponde la importancia dada por el método y el salario que se paga. 

lugar   promedio       puesto           salario

1          1.7                 camarista        800

2          2.2.                manten.         1200

3          2.4.                mozos             750

4          2.4                alberquero        850

5          3.4                seguridad       1300

         

ojo: en este ejemplo, no coincidió, la camarista es el mas importante, según el comité pero su salario es el segundo mas bajo, pero hay que recordar, que la camarista goza de las propinas. también el menos importante es el seguridad, pero es el puesto que gana mas, también se debe recordar que la mayor parte de los seguridad trabajan 12 horas. 

1.5 Método de comparacion de factores

Consiste en ordenar los puestos en función de los siguientes factores principales: habilidad, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, requisitos físicos y mentales. Se define el grado de los factores en cada puesto, dividiendo los salarios en la influencia o magnitud de cada uno de los factores.

La desventaja de este método es que: solo utiliza 6 factores, limitando la realidad de la empresa. Ejemplo

Supongamos que tenemos el mismo hotel del ejemplo en el método de alineamiento. Primero construiremos una tabla, donde la primera columna (de izquierda a derecha) será el nombre del puesto, columna 2, será el salario del puesto, de la columna 3 hasta la 8  se acomodarán los factores. Se dividirá el salario entre el grado de influencia de cada factor, según la consideración del comité.

puesto              Sueldo   Físico  Mental  Respon Hab. Esfuerzo Cond. Trab.

camarista           800       150        50         100     200     200        100

mante.               1200      100        250        350     250     100       150

mozo                  750       300        50         100       50      50         200

alberquero         850        250       100         100    100     150        150

seguridad         1300       200        250         350    150    150        200

una vez realizada la tabla, se enumerara las cantidades divididas del 1 al 5, 1 siendo la cantidad mas grande y 5 siendo la mas pequeña. después realizaremos otra tabla, solo que esta vez no tomaremos en cuenta los salarios, sino la importancia de cada factor. Igual se enumerara del 1 al 5.

puesto           Físicos  Mental   respon.   Hab.   Esfuerzo   Cond. Trab.

camarista         2           2             3             2             3           3

mante.              3           2             3             2             3           3

mozo                2           1             3             2             2           3

alberquero        2           2             3             3             3           4

seguridad         3          3              4             2             4           3

por ultimo se elaborará otra tabla, comparando los resultados o numeraciones de las 2 tablas anteriores. el objetivo es la conciliación del sueldo y la importancia. la tabla es la siguiente.

puesto           Físicos   Mental    Respon.   Hab.   Esfuerzo  Cond. Trab.

camarista         4,2         3,2           2,3         2,2          1,3            3,3

mante.              5,3         1,2          1,3         1,2           3,3            2,3

mozo                1,2         3,1           3,3        5,2           4,2            1,3

alberquero        2,2         2,2           2,3        4,3           2,3            2,4

seguridad         3,3         1,3           1,4        3,2           2,4            1,3

1.6 Metodo de evaluación de puntos

Consiste en ordenar los puestos, asignando un porcentaje llamado puntos a cada factor. dicho porcentaje se asignará dependiendo el nivel de incidencia de cada factor(habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) en un puesto determinado, hasta llagar al 100%. El mencionado porcentaje será consideración del comité.

ejemplo: supongamos que tenemos el mismo hotel de los ejemplos anteriores. Evaluaremos al alberquero.

Primero se elaborará una tabla, que contenga; los factores, porcentaje y los grados. Para determinar los grados, simplemente se sumará el porcentaje. Los grados significan que el puesto requiere un dominio mayor al de la descripción de los factores.

factores                        porcentaje           1er grado       2do grado      3er grado

Habilidad:                                        

conocimiento                     20%                     20%               40%              60%

rapidez                               25%                     25%                50%              75%

Esfuerzo                                          

físico                                  15%                      15%                30%             45%

mental                                10%                      10%                20%             30%

Responsabilidad                                       

herramientas                      5%                         5%                10%            15%

personal                             10%                       10%               20%            30%

Cond. De Trab.                                            

ambiente                             5%                        5%                 10%             15%

riesgos                                10%                      10%                20%            30%

                                            100%                    100%              200%          300%

   

Una vez terminada la tabla, se definirá cada factor, precisando lo que se exige para poder cubrir los puestos evaluados. También se debe incluir la definición de cada grado, conforme se aumenta de grado, se debe aumentar de requisitos.

Habilidad: capacidad de una persona para hacer su trabajo eficaz y efectivamente.

1er grado: dominio de las herramientas de trabajo.

2do grado: contar con los conocimientos básicos tanto laborales como académicos.

3er grado: dominio de una lengua extranjera y curso terminado de relaciones públicas.

Esfuerzo: empleo de la capacidad física y mental para lograr un objetivo.

1er grado: contar con las facultades físicas y mentales necesarias para desempeñar un puesto.

2do grado: programar las actividades a realizar durante la jornada de trabajo.

3er grado: empleo vigoroso de la fuerza física.

Responsabilidad: actitud de cumplir sus obligaciones de forma debida.

1er grado: cuidar las herramientas de trabajo.

2do grado: guardar adecuadamente las herramientas después de su uso.

3er grado: supervisar correctamente al personal a su cargo.

Condiciones de trabajo: situación y circunstancias dentro del ambiente de trabajo.

1er grado: bajas posibilidades de riesgo.

2do grado: porcentaje considerable de accidentes.

3er grado: aumento de la gravedad y posibilidad sobre el riesgo de un accidente.

Una vez concluida la descripción generalizada de los factores. se tomará el puesto a evaluar (en este caso el de alberquero). formaremos una tabla, donde tomaremos en cuenta los factores, descripción de actividades, grados y puntos a los que corresponde el alberquero. En base a cada definición que se le dio a cada factor, se ubicara el grado de incidencia de cada factor al puesto de alberquero.

Factores                             Descripción                          Grados         Puntos

conocimiento           dominio de las herramientas             1                 20

                                  de trabajo.                   

rapidez                     limpieza eficaz de la                           1                  20

                                 alberca             

físico                        uso manual de las                                 1                15

                                 herramientas de trabajo 

                  

herramientas          preservar el estado del                         1                 5

                                equipo de trabajo                  

ambiente               exposición directa a los                         2               10

                                rayos ultravioleta                   

riesgos                   resbalo y presentar una                          2               20

                                enfermedad en la piel                      

total                                                                                                            90

Listo ya se termino el método. Como se puede observar los puntos netos del alberquero fueron 90. este método se realizará con los demás puestos, y se comparará los puntos netos. El que tanga mas puntos es el mas importante.

1.7 Método de escalas y perfiles

Las evaluaciones realizadas con este método suelen ser externas, debido a que los ocupantes de los altos puestos, sueles ser renuentes al momento de dejarse evaluar por un compañero de trabajo o un subordinado, en pocas palabras, casi nadie deja que  evalúen su puesto. 

Para ello, existe una organización, conocida como: Hay Group; 

Es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales, para hacer realidad sus estrategias. Se dedica a cultivar talento, organizar  las  personas para que sean más efectivas y motivan a las personas para que alcancen mejor desempeño. Se centran en explotar el potencial de las empresas.

1.8 Encuesta salarial

Determina la estructura salarial de una empresa y observa que influencia tiene sobre otras, se compara los salarios entre empresas del mismo giro y se analiza la razón de la cantidad de salario y como nos afecta el hecho de que otras empresas cuenten con un salario mayor o menor al de nosotros.

Para lo anterior, primero se debe tomar en cuenta:

Ø  No importa el nombre el puesto, sino la carga de trabajo.

Ø  El porcentaje de tiempo para realizar una actividad determinada. 

Ø  Se deben investigar los requisitos mínimos para cubrir el perfil de un puesto determinado.

Ø  No solo se cuenta el salario, sino todas las compensaciones y prestaciones. 

Ø  La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios. 

1.9 Tabulador

El tabulador es la tabla, donde se encuentran establecidos los salarios mínimos de una zona determinada.

El termino salario se deriva de "sal", aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.

Se puede definir como: " La remuneración por una actividad productiva". Para la determinación de lo que puede considerarse salario justo, se debe atender 3 elementos:

Ø  Sustento del trabajador a su familia.

Ø  La situación de la empresa.

Ø  Necesidad del bien común. 

Los factores en la determinación de los salarios son:

Ø  Puesto.

Ø  Eficiencia.

Ø  Productividad.

2.0 Evaluación del desempeño

En esta actividad se estudiara al ocupante de un puesto determinado, esto nos servirá para mejorar las relaciones humanas de la empresa.

 La empresa debe contar con criterio que estipule los resultados de la evaluación. Si los resultados del desempeño son mas bajos que lo estipulado, se deberá aplicar prácticas correctivas para corregir las fallas del evaluado y lograr el objetivo de desarrollar una buena capacidad en los colaboradores.  

Por último, si el colaborador no corrige sus errores, la empresa tendrá que despedirlo de sus labores.

2.1 Métodos de evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño existen muchos métodos

Ahora se presentarán 5 métodos utilizados por las empresas:

1- Método de elección forzada: consiste en realizar un bloque o un cuadro, escribiendo frases descriptivas del colaborador evaluado. después se anotará si cumple, o no, con las frases escritas.

2- Método de investigación de campo: en este método se contrata a un experto en evaluación, quien realizará encuestas o entrevistas al jefe inmediato del evaluado. 

3- Método de incidentes críticos: en este método el jefe inmediato observa y realiza una bitácora registrando los hechos positivos o negativos del evaluado. 

4- Método de frases descriptivas: es similar al de elección forzada. consiste en seleccionar frases que mejor califiquen el desempeño del evaluado.

5- Método de entrevista y observación: como su nombre lo dice, consiste en observar detalladamente el desempeño del colaborador evaluado.  

2.1.1 Proceso de evaluación de desempeño

Estos son los puntos que debemos de tomar en cuenta al hacer la evaluacion de desempeño:

Fijación de objetivos de la evaluación: el departamento de personal es el responsable de la implantación, coordinación y seguimiento. Así como de la fijación de objetivos, considerando a todos los colaboradores. El primero paso consiste en preguntarnos ¿para que lo haré?

Diseño del sistema de evaluación del desempeño: en esta etapa se diseña el sistema, siendo de información administrativa, así como de  retroalimentación. En este segundo paso nos preguntaremos ¿como lo haré?  

implantación del sistema de evaluación: al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad, utilizando criterios y proporcionando orientación.  En este tercer paso nos preguntaremos ¿quien lo hará? 

Control y evaluación del desempeño humano: el éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación. Tal información es valiosa para hacer cambios, debe comunicarse al colaborador para que este procure el cambio por si solo. En este cuarto y último paso nos preguntaremos los siguiente ¿se noto el cambio? ¿nos funciono?